Компании теряют много времени в поисках нужного сотрудника и не могут адекватно оценить работу своих рекрутеров, чтобы понять, действительно ли они эффективны. Столкнувшись с этой проблемой и осознав, что ниша HR в Казахстане не автоматизирована, Бекузак Амангелди, Анастасия Денис и Аружан Балгынбаева основали стартап tapHR. Проект упрощает и ускоряет процесс подбора сотрудников. О том, как развивается стартап и в чем основные проблемы казахстанской ниши HR, команда tapHR рассказала редакции ER10 Media в рубрике «100 стартап-историй Казахстана».
Следите за развитием казахстанского стартап-движения в рубрике «100 стартап-историй Казахстана». Это совместный проект редакции Er10 Media и Astana Hub. Мы рассказываем о достижениях казахстанских стартапов и показываем наиболее яркие проекты. В числе героев есть участники Astana Hub, а также другие инновационные и технологические продукты и сервисы. Все материалы публикуются на трех языках – казахском, русском, английском.
“Не знали, действительно ли рекрутер занимается работой”
— Расскажите о своем бэкграунде.
Бекузак: Я — сооснователь и CEO tapHR. По первому образованию — компьютерный инженер, по второму — инженерный менеджер. Окончил Назарбаев университет. Также, в течение семи лет работал в сфере торговли и электронной коммерции, где прошел путь от начальных до руководящих позиций. Управлял командами, занимался стратегическим планированием и внедрял технологии для автоматизации бизнеса. В этих процессах очень помогает инженерный бэкграунд. В предыдущей компании мне нравилось внедрять и автоматизировать рутинные задачи, которые занимали много времени у сотрудников. К примеру, в электронной коммерции нужно было считать цены каждый день и сравнивать с ценами конкурентов. Но из-за человеческого фактора сотрудники не каждый день смотрят за конкурентами. Я автоматизировал процессы, написав программу, которая сама синхронизируется с нашей базой, считает приходную цену и анализирует конкурентов в интернете и комиссию, просчитывает логистику и загружает данные в базу. Автоматизировав такие задачи, я увидел, что технологии могут значительно улучшить бизнес-процессы и повысить эффективность бизнеса в целом.
Аружан: Я — стратегический менеджер tapHR. Тоже окончила Назарбаев университет, но уже по специальности математика и продолжила обучение в магистратуре по инженерному менеджменту. Работала финансовым ассистентом в строительных компаниях, где получила очень важный опыт. Активно участвовала в кейс-чемпионатах от Astana Hub. В одном из них, посвященном улучшению экологии в Алматы, моя команда заняла первое место, что дало нам возможность участвовать в международной программе GCIP (Global Cleantech Innovation Programme). Все эти достижения помогли мне развить стратегические навыки, которые я успешно использую в текущих проектах как стратегический менеджер.
Анастастия: Я окончила Назарбаев Университет по специальности электрическая компьютерная инженерия. Приобрела опыт работы проектным менеджером в ритейле и торговле. После работы там, решила продолжить образование в сфере инженерного менеджмента. Оно, в свою очередь, помогло мне расширить свои профессиональные навыки в сфере проектного менеджмента. Изучив бизнес-процессы, начала применять знания на практике, в том числе в стартапе. Кроме того, активно развиваюсь как UX/UI-дизайнер и применяю эти навыки в работе tapHR.
— Почему вы выбрали именно HR? Вы столкнулись с проблемами ниши на личном опыте?
Бекузак: Работая в компании, я заметил, что там процесс найма был далеко не идеальным. Вакансии, которые мы открывали, закрывались слишком долго, найм сотрудников зачастую затягивался. Более того, процесс найма у нас в компании сильно различался в зависимости от того, какой рекрутер им занимался. Один рекрутер приводил много кандидатов, другой меньше. Бывало даже так, что мы не знали, действительно ли рекрутер занимается работой, опубликована ли вакансия или нет. Весь этот процесс приводил к потерям хороших кандидатов. Тогда я решил изучить рабочий день нашего рекрутера, и в тот же день ко мне пришла идея создания tapHR.
Я увидел, как много работы рекрутера выполнялось вручную: вакансии публиковались на разных досках объявления с множеством открытых вкладок в “окне”, запись кандидатов на интервью велась на бумажке. Резюме хранились на компьютере, но рекрутер вручную переименовывал и организовывал файлы. В случае, если ему понадобился какой-то документ, он искал нужную папку и тратил время. Так, отсутствие автоматизации вдохновило нас на создание tapHR, который может решить все эти проблемы.
Анастасия: Впоследствии Бекузак поделился со мной и Аружан своим видением проблемы. К слову, мы сталкивались с подобным при устройстве на работу и поэтому решили создать эффективное решение в сфере HR. Провели анализ рынка, анализ конкурентов в этой сфере, сделали cust-dev и пообщались с директорами и специалистами компаний, узнали, какие у них есть боли. Использовав всю эту информацию, мы уже пришли к конечной идее нашего продукта — единой платформе, которая сделает весь процесс отбора сотрудников организованным и прозрачным. Публикации, автоматические переходы между этапами, тестирование, коммуникация с кандидатами, отчеты, база кандидатов — мы объединили все в одном месте.
Прозрачность на каждом этапе
— А как именно перечисленные вами функции позволяет достичь прозрачности?
Аружан: Вкратце, tapHR обеспечивает полную прозрачность на каждом этапе подбора. Платформа позволяет заказчикам, то есть директорам компании, и рекрутерам легко отслеживать статусы кандидатов: на каком этапе они находятся, что уже сделано и сколько времени закрывают вакансию. Это помогает всем быть в курсе процесса и быстро реагировать на какие-то изменения. Также, мы предоставляем аналитические отчеты, которые показывают статистику по срокам закрытия вакансий и эффективности разных каналов. Это помогает выявить слабые места в процессе найма и быстро их устранить. Получается, что все участники могут видеть, что происходит и принимать обоснованные решения.
Бекузак: Также, наша платформа отлично подходит компаниям, у которых несколько филиалов по Казахстану. Например, если в центральном офисе сидит главный рекрутер, HR, а остальные филиалы подают заявку на закрытие вакансий. Руководители этих филиалов могут сразу видеть на нашей платформе, сколько кандидатов проходит по их вакансии. Из-за того, что они находятся в разных городах, коммуникация очень важна, и мы ее предоставляем. tapHR позволяет руководителям других филиалов видеть, что их вакансиями занимаются, что есть какое-то количество кандидатов, которые проходят по этапу подбора.
— Какие технологии позволяют это делать?
Анастасия: Чтобы анализировать весь процесс, мы используем систему тестирования, содержащую в себе разработанные разными экспертами тесты в различных областях. С их помощью мы оцениваем кандидатов, их знания, а также автоматизируем процесс скрининга. Это могут быть тесты на разные профессии, знание продуктов, технологических программ, языков программирования, и даже на человеческие качества, которые необходимы по профессии. Кандидатам предлагаются готовые тесты в зависимости от направления, а ответы на них автоматически сохраняются на платформе tapHR. Рекрутеры могут изучить результаты каждого кандидата, что позволяет ускорить процесс найма сотрудников. Данные можно легко передать директорам и заказчикам, что обеспечивает прозрачность. Кроме того, на tapHR присутствуют отчеты и аналитика, сообщающие рекрутерам о сильных и слабых сторонах процесса найма.
Синергия, а не конкуренция
— Можно ли сказать, что вы конкурируете с HeadHunter и другими job-бордами?
Аружан: Мы не конкурируем с ними, поскольку наша платформа не является job-бордом. Напротив, tapHR помогает компаниям оптимизировать работу с этими сайтами. Благодаря прямой интеграции с ними, компании могут не заходить в HeadHunter, LinkedIn напрямую, ведь все вакансии публикуются одновременно и всей базой кандидатов можно управлять в одном месте. А каждый отклик, в свою очередь, автоматически собирается у нас.
— Сталкивались ли вы с трудностями в продвижении продукта?
Бекузак: Индустрия HR только начинает цифровизироваться, поэтому не все компании понимают смысл платформы. Их первый вопрос: “Зачем автоматизировать процесс найма?” Хотя в Казахстане цифровизация плотно вошла во многие отрасли, в частности в финансы, ее необходимость в HR находится у людей под вопросом. Тогда мы начинаем разбирать проблемы клиентов и показываем на их примере, как можем помочь. Только после этого они осознают пользу и соглашаются перейти на платформу. На Demo Day от Astana Hub нам удалось привлечь внимание больших компаний к tapHR: к нам обратились компании из списка Forbes и многие другие. Это доказывает, что у крупных игроков бизнеса присутствует нужда в автоматизации HR.
— У вас есть конкуренты?
Бекузак: У нас есть конкуренты по СНГ и глобальному рынку. Главное отличие tapHR от них — комплексность и адаптивность. Мы предлагаем не просто набор инструментов, а целую экосистему для рекрутера. Наша платформа уже включает в себя:
- Интеграцию с job-бордами,
- Автоматическое планирование интервью, где кандидаты могут выбрать удобное время и записаться, не обращаясь к рекрутеру лично,
- CRM-систему для управления кандидатами,
- Инструменты для массового подбора.
К слову, это является одним из наших преимуществ, ведь мы можем заниматься и точечным, и массовым подбором персонала.
Все эти функции работают в едином интерфейсе, что делает tapHR универсальным инструментом для рекрутеров и HR-специалистов. В целом, мы предоставляем гибкую настройку платформы и готовы адаптировать её под задачи вашей компании
Много функций, одна подписка и ноль доплат
— Какая у стартапа модель монетизации?
Бекузак: У нас годовая подписка, стоимость которой зависит от количества рекрутеров в компании. При этом, заплатив один раз, клиент может пользоваться всеми функциями, имеющимися в tapHR: доплачивать ни за что не надо.
— Есть ли у вас пробный период?
Бекузак: Да, tapHR выдает пробный период на 14 дней, чтобы компания посмотрела наши функции и решила, нравятся они ей или нет.
— Кто ваша целевая аудитория?
Бекузак: Наш сервис предназначен только для B2B и малого и среднего бизнеса. Даже если рекрутер в компании меняется, его место в подписке остается: мы просто откроем новый аккаунт под нового сотрудника. Обычно, когда рекрутер меняется, компании проходят сложный период передачи всей базы и анкет. Однако, наша система позволяет упростить этот процесс и мягко передать новому рекрутеру всех кандидатов и вакансии, потому что все это находится в одном месте. Решения tapHR не подходят обычным физическим лицам.
Каждый проходит проверку на надежность
— У вас есть система проверки тех компаний, которые приобретают у вас подписку?
Анастасия: Из-за того, что у нас B2B-сегмент и мы, в основном, автоматизируем средние и крупные компании, все клиенты тщательно проверяются. После общения с компанией и оценки ее надежности идет заключение рабочего контракта. Договоры позволяют нам соблюсти все необходимые юридические нормы по работе с клиентами, и поэтому со своей стороны мы гарантируем безопасность и прозрачность сотрудничества с tapHR как компаниям, так и соискателям.
— Как проходит дальнейшая работа с компанией после подписания договора?
Бекузак: После контракта, компания оплачивает годовую подписку и приступает к нашему обучению. Мы проводим вебинары, открываем аккаунты и кабинеты для управляющего и остальных рекрутеров. Далее, через кабинет управляющего рекрутера мы начинаем интеграцию с существующими сервисами: Google Календарь, ZOOM, LinkedIn, HeadHunter и остальные. Все интегрируется примерно за одну неделю. В дальнейшем рекрутер может обращаться к базе знаний или нашему менеджеру при наличии вопросов. Обычно двух-трех недель достаточно для того, чтобы компания полностью влилась в процесс и окончательно перешла на нашу платформу.
— Привлекали ли вы инвестиции?
Бекузак: Сейчас платформа работает на свои собственные средства. За все время мы потратили примерно 100 тысяч долларов. Инвестиции мы собираемся привлечь к концу этого или в начале следующего года, чтобы масштабировать нашу платформу. Сумма примерно 300 000 долларов.
— Какие у вас планы на ближайшие 3-5 лет?
Аружан: Мы хотим масштабироваться и расширить свое присутствие на рынках СНГ. Также, мы рассматриваем возможность выхода на рынок MENA, а это — Ближний Восток и Северная Африка. Этот рынок в особенности интересен, потому что, по нашему анализу, сфера HR в этих регионах только начинает развиваться. Там пока мало подобных платформ, что открывает для tapHR возможность внедрения своих решений и закрепления за собой лидерских позиций. Наша основная цель — стать лидером в автоматизации рекрутинга, помогая компаниям по всему миру быстрее и эффективнее находить лучших кандидатов. Чтобы полностью удовлетворять потребности клиентов, мы продолжим развивать нашу платформу и вносить в нее новые функции.
Универсальное решение для всех
— Считаете ли вы, что ваша система универсальна для пользователей из разных стран?
Бекузак: Платформа tapHR универсальна, разве что перед тем, как зайти на рынок, нам нужно будет внедрить job-борды этих стран. Все остальное универсально: каждая компания может адаптировать этапы найма кандидатов под себя.
— Значит ли это, что проблемы ниши HR схожи в различных регионах?
Бекузак: Да, конечно. В СНГ и на Ближнем Востоке ниша HR только развивается. Глобальный рынок чуть более развит, но этот скачок произошел в последние пять лет. В целом, мы не ушли далеко: хотим догнать глобальный рынок и стать лидером по инновациям.
— Во имя чего? Какая у вас миссия?
Бекузак: В целом, упростить и ускорить процесс подбора сотрудников. Хотим автоматизировать рутинные задачи в компаниях. Мы увидели, что долгий отбор усложняет жизнь не только рекрутеру, но и самим кандидатам, которые ждут, не понимая, что происходит после подачи их заявления. Поэтому мы стремимся сделать HR более эффективным и прозрачным, чтобы компании могли сосредоточиться на развитии своего бизнеса, а не на решении административных вопросов или ожидании найма ключевых сотрудников.
Преодолевая дистанцию и себя
— С каким видом спорта вы себя ассоциируете?
Анастасия: Мы ассоциируем свой стартап с бегом, но не со спринтом, а с марафоном, потому что в отличие от спринта, где важна только скорость, в марафоне необходимы выносливость, планирование и способность сохранять темп на протяжении длительного времени. На самом деле, марафон очень похож на путь стартапа, потому что успех не приходит сразу, и нужно всегда планировать свои силы, работать над каждым этапом продукта и не сдаваться, когда становится трудно. Обязательно откроется второе дыхание для нового рывка. Арсен Томский, основатель компании InDrive, в своей книге говорил, что бег учит терпению и настойчивости, и что марафон — это преодоление не только дистанции, но и самого себя. Я думаю, что наша команда именно такая. Мы все готовы к длинной дистанции и каждый день работаем над тем, чтобы улучшить свой продукт и достичь новых вершин.
