В последние годы роли CIO (Chief Information Officer) и CDO (Chief Data Officer) претерпевают значительную трансформацию, становясь не просто операционными, а стратегическими позициями в структуре современного бизнеса. Ожидания от этих лидеров растут — компании все чаще воспринимают технологии и данные как ключевые драйверы роста, инноваций и улучшения клиентского опыта. People Consulting провели исследование для раскрытия роли CIO в Казахстане. Партнеры компании Арман Шокпаров, Ардак Маметжанова и Александр Прокопенко поделились с редакцией ER10 Media данными исследования.
CIO сегодня — это не просто IT-директор, а архитектор цифрового будущего компании. На плечах этих лидеров лежит ответственность за внедрение новых технологий, включая искусственный интеллект, обеспечение скорости и качества технологических решений, а также эффективное управление распределёнными командами. Однако вместе с расширением полномочий возрастает и давление: нехватка ресурсов, кадровый дефицит и необходимость работать быстрее при неизменно высоком качестве решений — все это делает роль CIO особенно сложной, — комментирует Александр Прокопенко, Партнер практики HR-консалтинг, People Consulting.
Похожая картина и у CDO — лидеров по управлению данными. Их функция также становится все более стратегической, но при этом бизнес по-прежнему ожидает от них «простого» исполнения задач. Основные приоритеты — построение зрелой стратегии управления данными, масштабирование инфраструктуры и интеграция AI-решений. Все это сопровождается ограничениями в бюджетах, замедленным темпом трансформации, усилением регуляторного контроля и возросшими рисками киберугроз.
Обе роли — и CIO, и CDO — оказываются в эпицентре технологических и организационных изменений. Именно от их решений и способности адаптироваться к условиям неопределённости зависит устойчивость и конкурентоспособность компаний в ближайшие годы.
Новые компетенции для новой реальности: как меняются роли CIO и CDO
Вместе с возросшим стратегическим значением ролей CIO и CDO трансформируются и требования к их компетенциям. Больше не хватает просто технической экспертизы — на первый план выходят лидерство, умение управлять изменениями и способность мыслить системно и на перспективу.
Для CIO ключевыми становятся стратегическое мышление, командное лидерство и управление трансформацией. Их зона ответственности расширяется: помимо классических ИТ-направлений, они все чаще вовлечены в инициативы по внедрению AI, обеспечению киберустойчивости и управлению мультиоблачной инфраструктурой. Эти элементы становятся основой будущих технологических прорывов и бизнес-эффективности.
CDO также все активнее выходят за рамки «данных ради данных». Сегодня от них требуется не только владение инструментами работы с AI, Big Data и облачными технологиями, но и умение интегрировать их в стратегию компании, обеспечивая бизнесу конкурентные преимущества. Роль CDO расширяется в сторону кибербезопасности, управления данными (data governance) и автоматизации процессов через RPA. В центре внимания — AI/ML, цифровая безопасность и операционная эффективность.
И CIO, и CDO становятся лидерами цифровой трансформации, где ключ к успеху — это не только технологии, но и умение выстраивать команды, управлять изменениями и адаптироваться к вызовам стремительно меняющегося мира.
Компенсация и карьера: как оценивается вклад CIO и CDO
Растущее стратегическое значение ролей CIO и CDO отражается и в их вознаграждении — однако структура компенсации остается крайне неоднородной и зависит от множества факторов: масштаба компании, зрелости цифровой трансформации и результатов конкретного лидера. CIO получают медианную годовую зарплату на уровне 38 млн тенге (нетто), при этом целевой бонус (STI) составляет около 20% от базового оклада. Однако на верхнем квартиле уровень компенсации может достигать 60 млн тенге и 28% бонуса. В небольших компаниях, где бюджет ограничен, CIO все чаще предлагают доли в бизнесе как альтернативу высоким денежным премиям. Это делает роль особенно привлекательной для тех, кто готов брать на себя больше рисков и стремится к долгосрочной вовлеченности в развитие компании.
У CDO медианная зарплата даже выше — 42 млн тенге в год (нетто), но система бонусов гораздо менее стабильна. Бонусы могут варьироваться от 15% до 63% от базовой зарплаты, что говорит о высокой волатильности вознаграждения и сильной зависимости от корпоративной политики и достижений. Такая динамика отражает то, насколько востребованной и одновременно рискованной становится роль CDO в условиях активной цифровой трансформации.
Карьерная динамика также играет ключевую роль в формировании дохода. В первые 5–6 лет после перехода на руководящие позиции рост дохода может быть нестабильным, но после 7 лет стажа начинается уверенное увеличение совокупного вознаграждения. Особенно заметный скачок происходит после 10 лет опыта — в этот момент совокупные выплаты практически удваиваются, отражая высокий уровень доверия и стратегическую ценность зрелых лидеров.
Также стоит отметить, что масштаб компании существенно влияет на компенсацию: в бизнесах с выручкой свыше 160 млрд тенге медианная зарплата руководителей почти вдвое выше, чем в компаниях среднего уровня. Это создает стимул для опытных CIO и CDO целенаправленно выстраивать карьеру в сторону крупных структур или быстрорастущих компаний.
Структура вознаграждения и ожидания по совокупному доходу:
В быстро меняющемся технологическом контексте финансовая мотивация руководителей продолжает эволюционировать. Помимо традиционной зарплаты, все большую роль играют бонусы и элементы долгосрочной мотивации, отражающие стремление компаний удержать ключевых лидеров и связать их успех с результатами бизнеса. Структура вознаграждения на рынке в среднем состоит из трех блоков:
- 60% — базовая заработная плата (ЗП),
- 27% — краткосрочные бонусы (STI),
- 13% — долгосрочные программы мотивации (LTI).
При этом лишь 22% руководителей реально получают LTI, в то время как STI начисляются 82% — что указывает на преобладание краткосрочной логики поощрения, несмотря на стратегический характер выполняемых ролей.
По уровню совокупного дохода CDO сегодня даже опережают CIO:
- Медианный ежемесячный доход CDO составляет 5,9 млн тенге нетто, в то время как у CIO — 5,3 млн.
- В верхнем квартиле (75 перцентиль) разрыв становится еще заметнее: 9,2 млн у CDO против 8,3 млн у CIO.
- Интересно, что у 25 перцентиля CIO доход выше — 5,7 млн против 4,9 млн, что может говорить о более стабильной компенсационной политике для этой роли в нижнем диапазоне рынка.
Ожидания роста также остаются высокими:
- 43% респондентов прогнозируют повышение зарплаты на 20% и более в 2025 году.
- 22% рассчитывают на рост до 10%.
- Только 9% не ждут изменений в доходе.
- При этом 87% опрошенных не согласны с тем, что достигли «потолка» в уровне вознаграждения — большинство уверены, что потенциал роста сохраняется.
- Однако только 35% считают, что их доход соответствует объему и сложности выполняемых обязанностей. Это указывает на сохраняющийся разрыв между вкладом и компенсацией, особенно в условиях растущей стратегической роли ИТ и данных в бизнесе.
- Дополнительно, 17% руководителей сообщили, что владеют долями в компании, где работают, и в 75% случаев это CIO. Это отражает тренд на использование долевого участия как инструмента долгосрочной мотивации и вовлечения, особенно в быстрорастущих компаниях.
Что дальше? Карьерные планы CIO и CDO в ближайшие годы
Несмотря на высокий уровень вовлеченности и стратегическую значимость своих ролей, почти половина IT- и data-директоров задумываются о смене карьерного трека. 48% опрошенных планируют менять профессиональное направление, вне зависимости от стажа и накопленного опыта. Это может говорить как о выгорании, так и о стремлении к новым вызовам за пределами текущих рамок. С другой стороны, 52% респондентов не планируют менять карьерный путь и готовы оставаться в текущей роли в перспективе до 5 лет, в том числе:
- 17% — на горизонте 1–2 лет,
- 9% — до 3 лет,
- 22% — до 5 лет.
Карьерные амбиции CIO демонстрируют высокую степень предпринимательского настроя:
- 36% хотят запустить собственный проект или перейти в консалтинг,
- 25% рассматривают переход на позицию Генерального директора,
- 21% планируют войти в состав совета директоров или наблюдательного совета,
- Только 29% хотят остаться в текущей роли в долгосрочной перспективе.
CDO чаще фокусируются на управлении и стратегическом влиянии: - 33% видят следующий шаг в назначении в совет директоров,
- 22% — в переходе на CEO-роль,
- Остальные 11% размышляют о разных векторах: смене направления, предпринимательстве, консалтинге или независимой роли в правлении.
— IT- и data-лидеры рассматривают карьеру за пределами своей текущей специализации. Это создает вызов для компаний в удержании экспертизы — особенно в условиях ограниченного кадрового пула и усиливающейся конкуренции за опытных технологических лидеров, — резюмирует Ардак Маметжанова, Партнер практики Executive Search, People Consulting.
