Даже если вы работаете не в IT-бизнесе, но есть потребность в IT-специалистах в штате, это вполне реально.
Правильное определение мотивации гарантирует успешный хантинг. Вы должны предложить, а потом и дать человеку то, чего он хочет на самом деле.
Чем можно замотивировать разработчиков? Как ни парадоксально, но это далеко не всегда деньги. Современные IT-гуру при выборе места работы обращают внимание на:
- интересные задачи;
- собственные продукты компании;
- возможность влияния на бизнес в целом;
- развитие своих хард- и софт-скиллов;
- материальную составляющую;
- возможность использовать модные технологии и подходы.
Разберем на примере
Меня зовут Алия, я владею пекарней. Каждый день мы готовим 10 000 булочек и пирогов. Но пока это все, что мы можем, и я чувствую, что уперлись в потолок. Я смогу расти больше, если автоматизирую процессы на производстве и сделаю возможность отправки заказа онлайн да еще и с доставкой без посредников.
Собственное мобильное приложение позволит выполнять больше заказов, а может, даже открыть собственную франшизу.
Что делать? Мобильные разработчики востребованы. В среднем зарплаты варьируются от 300K до 1 млн тенге. Они хотят работать над большими и серьезными проектами в крупных IT-компаниях или банках. Отдать приложение в студию? Дорого. У меня же все-таки малый бизнес. Осталось одно — заразить идеей!
Поиск
Пишем вакансию, не вдаваясь в техническую составляющую. Говорим все как есть, но только с правильной стороны: “Мы – классная казахстанская компания, которая делает самые вкусные булочки в стране. Теперь мы хотим пойти в IT: расширить свой бизнес в регионах, а может, и за пределами страны. У тебя есть возможность сделать новую историю, как Starbucks или Dodo!”
Пишем честно: что мы не IT-компания, но ищем того самого, кому дадим возможность применять все самые передовые технологии.
Идем на job-ресурсы и профильные чаты в Telegram. Отлично работает LinkedIn. Спрашиваем у знакомых, распространяя нашу вакансию и идею в целом. Пример вакансий можно легко найти в тех же профильных чатах или LinkedIn.
Отбор
Мало собрать резюме и рекомендации. Нужно сделать так, чтобы понравившийся на собеседовании разработчик захотел работать у нас. А если он еще и оправдает наши ожидания как специалист, то вообще замечательно.
- Вы – бизнесмен, а не разработчик уровня Синьор. Как определить насколько хорош кандидат технически? Объективно – никак. Но мы можем обратить внимание на личные качества: ответственность, умение работать в команде, желание развиваться. Эти вещи помогут даже не супер-профи помочь сделать из нашей булочной новый Dodo.
- Не устраиваем допрос с пристрастием. Программист – птица свободолюбивая, а где-то даже избалованная. Интервью должно проходить в формате беседы, где у каждого из вас равные права и возможности.
- Продайте вашу компанию и идею. Расскажите, как устроена пекарня, “рецепты достались еще от бабушки”, “каждого сотрудника ценим, любим и развиваем”, “наши любимые сладкоежки (клиенты) – наше все”, “ценим обратную связь и рады, что делаем жизнь людей лучше и слаще”...
- Можно показать производство и дать возможность понравившемуся кандидату самому поставить булочки в духовку. Еще на собеседовании растим причастность к компании. Ну и, конечно, много рассказываем, зачем нам идти в IT и почему именно у нас получится перевернуть рынок пекарского дела.
Предлагаем работу
Ну вот, подходящего кандидата нашли, компанию продали, идеей заразили. Что же дальше? В неделю хороший специалист получает до пяти предложений о работе. Как выделиться и стать особенно интересным?
- Не пытайтесь перебить по материальной составляющей топовые банки страны. Ваша предлагаемая зарплата должна быть конкурентоспособной, но пытаться перекупить не нужно.
- Оклад – это не все, что вы можете предложить. Классно, когда ключевой IT-специалист чувствует свою причастность к компании и влияет на бизнес-процессы. Развязываем руки и даем право выбирать технологии и подходы.
И, вуаля! У нас в команде появился проактивный и правильно замотивированный крутой IT-специалист.
Вывод
Далеко не все специалисты хотят работать в крупных корпорациях и быть винтиком в огромной машине. Я лично знаю ребят, которые ушли из Google или Booking, потому что не чувствовали своего влияния на продукты, а выполнять задачи без видимой цели хочет далеко не каждый. Бесплатные обеды, высокие зарплаты и яркие плюшки далеко не гаранты успешного хантинга и удержания специалистов.
Неважно, в какой сфере вы работаете. Вы всегда можете найти именно своего разработчика, который перевернет ваш бизнес и выведет на новый уровень.
