Все больше женщин выбирает строить карьеру в IT, но их по-прежнему мало на руководящих должностях. Мы пригласили хедхантера Армана Шокпарова, чтобы узнать точную статистику и корень проблемы. Арман является HR-консультантом и членом совета Ассоциации независимых директоров Казахстана. В эксклюзивном материале для Er10 Media он раскрыл психологический портрет женщин-руководителей и поделился, как приблизиться к нему и занять высокую должность.
– Можете поделиться статистикой трудоустройства женщин на руководящих должностях?
– Я могу ссылаться на несколько исследований, в которых я принимал участие за последние пару лет. Одним из них был обзор рынка составов Совета директоров (СД) Акционерных обществ Республики Казахстан, проведенный совместно с Ассоциацией Независимых директоров Казахстана (QID), где мы выявили долю женщин в размере 17% из общей численности составов СД.
Результаты обзора подтверждаются исследованием, проведенным IFC.
Также, компания People Consulting проводила ряд исследований рынка профессионалов на уровне должности Финансовый директор и Директор по персоналу в прошлом году. Доля женщин на должности руководителя функции финансов составляет 22%, а HR директора почти 80%.
– Можете подробнее рассказать о гендерном балансе на рабочем месте, исходя из таких результатов?
На основании подобных исследований нельзя однозначно сказать, что на рынке Казахстана есть низкая доля женщин в управленческих командах крупных компаний. Особенно, если мы говорим про финансовый сектор (коммерческие банки), где доля женщин на должности первого руководителя и/или в составе Правления достаточно высокая. К примеру, женщины находятся во главе таких банков, как Halyk Bank, Citibank Kazakhstan, Jusan Bank, Евразийский банк и других.
На рынке я замечаю определенные стереотипы или традиционно «женские» и «мужские» функции внутри компаний. К примеру, очень часто можно увидеть женщин в руководстве направлений HR (работа с персоналом), PR и коммуникации, маркетинг, а также юридическом направлении. Традиционно «мужскими» на рынке можно считать должности в финансах, коммерции, риск менеджменте, ИТ и производстве. Там доля руководителей мужчин может легко превышать 80%.
– А насколько часто соискатели – женщины?
– Ко мне часто обращаются профессионалы, которые находятся в поисках новых возможностей в карьере. Мое субъективное мнение таково: женщины немного реже активно ищут работу, чем мужчины. Думаю, что это связано с тем, что женщины имеет склонность к более стабильному карьерному росту и менее рискованным кейсам увольнений "в никуда", когда у них нет конкретного предложения о работе от другого работодателя.
Женщины в равной степени, как и мужчины, заинтересованы и открыты к предложениям от новых работодателей. Это говорит о том, что профессионалы женщины ничем не уступают мужчинам в амбициях построения успешной карьеры в нашей стране.
– Насколько руководители, которые нанимают, благосклонны к женщинам?
– Компании всё реже опираются на какие-либо предпочтения и требования в гендерном вопросе. Весь фокус сейчас на успешном опыте, управленческих навыках и компетенциях профессионала. Конечно же, остаются стереотипы о ряде профессий (к примеру, должности в производстве), но и там появляются примеры эффективных менеджеров-женщин.
Последние несколько лет работодатели (и не только международные компании) целенаправленно ищут кандидатов-женщин и просят нас делать фокус на этом. Это может быть ещё одной подсказкой при поиске новой работы для женщин – исследуйте рынок, ищите компании с малой долей женщин в руководящем составе и в первую очередь попытайтесь "попасть им на радар".
– А что по вашему мнению мешает тому, чтобы у нас было больше руководителей-женщин в IT, именно с психологической точки зрения?
– Считаю, что одной из причин не самой высокой доли руководителей-женщин в ИТ в текущем времени является отрицательный отбор на уровне школы и университета. Когда родители и преподаватели склоны не отдавать девочек в классы с углубленным изучением математики и физики, а порой и вовсе верят, что ИТ и прикладные науки только для мальчиков. Подобный отсев создаёт низкое число абитуриентов-девушек, которые выбирают STEM и ИТ профессии. Это, в свою очередь, приводит к ограниченному числу молодых специалистов, выходящих на профессиональный рынок через несколько лет.
Я вижу, что за последние несколько лет ситуация в этом вопросе серьезно изменилась и доля девочек в STEM специальностях только растет. Также, заметен эффект от программ подготовки молодых специалистов в цифровых профессиях таких, как TechOrda от МЦРИАП, IT-Aiel от Astana Hub, инициатив TechnoWomen и Technovation Girls Kazakhstan.
– Какой именно эффект вы подразумеваете?
– Данные программы проводят большую информационную работу среди молодых девушек, формируя в них уверенность и смелость попробовать свои силы в STEM профессиях. А также, работают с родителями девочек, чтобы перебороть ряд устоявшихся убеждений в обществе. Вера и поддержка со стороны родных и близких является важной базой для старта карьеры в ИТ для молодых девушек.
– А можете ли вы составить психологический портрет руководительниц в IT-сфере?
– Можно заметить схожие характеристики, которые проявляются у многих женщин-руководителей в IT и digital направлениях. Это:
- смелость показывать свои высокие профессиональные знания и компетенции;
- навыки руководства командой и проектами;
- смелость открыто говорить о своих достижениях;
- амбиции в росте по карьерной лестнице;
- активная гражданская позиция через участие в социальных инициативах;
- mental agility (гибкость мышления) – компетенция, связанная с ментальной деятельностью: аналитические способности, системный подход к решению задач и умение создавать новые идеи.
– Как развить в себе эти навыки?
– Уверен, что всё начинается с крепкой теоретической базы и практического опыта, полученного в проектах (успешных и провальных тоже) и решениях бизнес задач. Далее подключается видимость на рынке через активности в социальных направлениях и бизнес-сообществах. Очень часто руководители-женщины стремятся получить второе/третье образование в ведущих бизнес-школах и собрать соответствующие регалии.
Считаю важным для молодых специалистов сформировать траекторию развития в карьере и добавлять конкурентные преимущества через наработку навыков руководителя проектов и самостоятельное ведение бизнес-подразделений.
За 15 лет работы в поиске ключевого персонала я никогда не встречал клиента, который сказал бы: «Нам понравилась эта женщина-кандидат и мы верим, что она сможет сделать работу, но мы будем платить ей меньше, чем мы бы заплатили мужчине». Порой, из-за внутренней неуверенности или недооценивания своих навыков и компетенций, профессионалы-женщины озвучивают свои ожидания по заработной плате ниже, чем запрашивают мужчины по одной и той же вакансии. Девушкам не нужно бояться проявлять инициативу и претендовать на высокие должности с соответствующим уровнем компенсации.
Без сомнений, в Казахстане руководитель-женщина сталкивается с чрезмерно высокими ожиданиями со стороны общества. Ей приходится примерять на себе достаточно много ролей и ожидается, что она будет успешной в каждой из них. В профессиональном сообществе есть ролевые модели успешных руководителей-женщин, на которые можно равняться молодым девушкам.
Здесь немного добавлю:
Ей приходится примерять на себе достаточно много социальных образов и ожидается, что она будет успешной в каждом из них. В профессиональном сообществе Казахстана всё чаще стали появляться новые лица успешных руководителей-женщин, которые легко могут стать ролевыми моделями для молодого поколения.
Ей приходится примерять на себе достаточно много социальных образов и ожидается, что она будет успешной в каждом из них. В профессиональном сообществе Казахстана всё чаще стали появляться новые лица успешных руководителей-женщин, которые легко могут стать ролевыми моделями для молодого поколения.
