Современный мир уже немыслим без IT-технологий, поэтому спрос на специалистов растет с каждым днем. Особенно этот тренд стал явным в период пандемии Covid-19, когда практически весь мир перешел на работу в онлайн-формате. Однако до сих пор на рынке труда существует большая проблема – немногие компании знают, как справедливо оценить работу IT-специалистов. Об этом мы поговорили с партнером-основателем консалтинговой компании People Consulting Александром Прокопенко.
– Александр, как в целом выглядит рынок оплаты IT в мире и Казахстане, в частности?
– Не смогу сказать по всему миру, но в странах СНГ существует большая проблема, с которой сейчас приходится сталкиваться HR-специалистам во всех компаниях – это отсутствие какой-либо работающей системы, определяющей справедливую стоимость труда того или иного IT-специалиста.
Особенно эта проблема дала о себе знать в период пандемии, когда большинство компаний перешли на удаленный режим работы. Тогда же резко вырос спрос на разработчиков разного уровня. Всем срочно понадобились мобильные приложения, онлайн-магазины с доставкой и другие IT-решения.
Компании «хантили» специалистов друг у друга, вследствие чего требования по заработной плате кандидатов выросли в 2-3 раза, и никто не мог это контролировать.
Получается, что человек только пришел в профессию, а ему сразу предлагают зарплату в двойном размере. Через 3-4 месяца он требует еще больше. Никто не понимал реальную стоимость специалистов, все просто перекупали их друг у друга.
Сегодня этот тренд немного сгладился, но для большинства компаний до сих пор непонятно, кому и сколько платить. Источников актуальной информации нет. Как правило, HR-специалисты работают с обзорами заработных плат. Но они делаются 1 раз в год. На момент получения «возраст» таких обзоров составляет 3-4 месяца. Эту информацию можно использовать в работе со всеми должностями, кроме IT, так как на момент получения эти цифры зачастую уже не актуальны. В этой сфере уровень оплаты может меняться каждые полгода/квартал.
Поэтому в 95% случаях работодатели определяют стоимость труда интуитивно.
– Какие тенденции наблюдаются в оплате IT за последний год?
– Сейчас я вижу, что компании пытаются как-то систематизировать этот процесс. К нам уже стали обращаться клиенты по этому вопросу.
Это означает, что бизнес хочет считать свои расходы и не желает платить «за воздух». Я думаю, что шаг за шагом эти системы на рынке выстроятся.
Наша компания как раз работает над подобным продуктом. Мы помогаем компаниям разрабатывать матрицы компетенций в IT, которые помогают адекватно оценивать уровень профессионализма специалистов. На основе этих данных можно устанавливать адекватную рыночную заработную плату, исходя из рациональных факторов, а не эмоциональных.
– Компетенции в IT – зачем их определять? И как компаниям самостоятельно выстроить систему оплаты в IT?
– Это, наверное, сейчас самый главный вопрос, который стоит на повестке дня.
Что такое компетенции? В мире IT есть back-end, front-end, IOS-разработчики, архитекторы, тестировщики и т.д. Это мы и называем компетенции (или как говорят в IT – «технологические стэки»). Внутри также имеется градация по уровню hard-скиллов, таких как: junior, middle, senior и т.д.
Соответственно, чтобы прозрачно выстроить оплату труда, компании обязаны понимать какой вид разработки ей нужен, какой компетенции специалистов привлекать, какими hard-скиллами он должен обладать, чтобы выполнять эту работу хорошо и быстро.
Для формирования прозрачной системы оплаты труда в IT из своей профессиональной практики мы видим следующие шаги:
- В первую очередь необходимо выделить все компетенции, технологические «стэки» компании, другими словами, как говорил выше, чем конкретно занимается тот или иной сотрудник (Архитектор, Frontend – Developer, Scrum Master, Product Owner и другие). Самый простой и быстрый способ выяснить это – поговорить с руководителями;
- Должности в компании существуют для выполнения определенных задач. Важно определить и описать уровни этих работ, так как от них будет зависеть грейд и оплата сотрудников. Иными словами, вы должны четко понимать, чем Junior отличается от Senior-а и, соответственно, что ему нужно развивать, чтобы стать Senior-ом. Определить и описать эти скиллы вам помогут технологические лидеры той или иной компетенции, уже работающие в Вашей компании;
- Определение релевантного рыночного сегмента – с какими компаниями вы конкурируете за сотрудников, откуда они к вам приходят и куда уходят. Это могут быть как провайдеры (рыночные обзоры ЗП, но всегда нужно помнить что данные необходимо индексировать, так как они предоставляют информацию 1 раз в год), так и внутреннее исследования с обзвоном кандидатов и определением их ожиданий.
- Для формирования рыночного уровня заработной платы, необходимо определить, на каком уровне от рынка компания будет платить своим разработчикам (медиана, 75 перцентиль и т.д.), и только после этого формировать диапазоны заработных плат;
- Завершающим этапом должно быть формирование методологии оплаты, где необходимо уточнить все условия приемов, переводов, изменений ЗП и исключения из правил.
Как результат, у каждой компетенции или технологического «стэка» вы получите до 5 уровней от Junior-а до Tech Lead-а, которые будут иметь чёткие описания необходимого набора скиллов и свои диапазоны заработных плат.
Также хочу добавить, что из практики необходимо смотреть на изменение заработных плат в IT не реже 1 раза в год, чтобы иметь возможность вовремя актуализировать диапазоны окладов. Данные по изменениям можно покупать у провайдеров, либо проводить внутреннее исследования с обзвоном кандидатов.
– Кто больше всего нуждается в таких системах, если говорить по отраслям, сферам?
– Компании, которые разрабатывают свои IT-продукты: банки, финтех, телекомы, IT-компании, ритейл.
– Что это дает компаниям в итоге?
– Топ менеджмент будет более структурировано понимать, сколько он платит и будет платить за разработку в компании. Руководство сможет прогнозировать свои расходы и более точно формировать продуктовые и IT-команды.
Если руководители в компании понимают, что в течение 2023 года рынок IT вырастет на 20-30%, и также ожидается рост ЗП их внутренних разработчиков (рост по хардам), скажем, на 20-30%, соответственно они планируют свои бюджеты исходя из этого роста, понимая, что эти цифры перекроют все их потребности в разработке.
Это уже не та история, когда руководители IT бегут к HR или CEO и просто просят увеличить в 2 раза зарплату сотруднику, чтобы он не ушел и работа не остановилась. Больше не будет бесконтрольных трат, которые не прогнозируются в планах продаж и в стратегии развития. В периоды неопределенности так работать, конечно, можно, но это совершенно неэффективно в долгосрочной перспективе.
