Аналитический отчет Wonder Women раскрывает структурные барьеры для женщин-лидеров в одной из самых быстрорастущих отраслей страны. Презентация исследования «Гендерный баланс в IT индустрии Казахстана. Есть ли он и как обстоят дела на самом деле», организованного сообществом Wonder Women при участии казахстанских и международных экспертов в области IT, HR и гендерной политики, объединило CEO и HR-директоров ведущих IT-компаний Казахстана. Пришли и исследователи, занимающиеся вопросами гендерного равенства и развития.
С июня по ноябрь 2024 года сообществом Wonder Women было проведено первое масштабное исследование гендерного состава IT-сектора Казахстана. На основе количественных данных, глубинных интервью с топ-менеджерами, и фокус-групп с женщинами линейными руководителями, отчет предоставляет комплексную картину карьерной динамики женщин в технологической отрасли. Такой смешанный подход позволил выявить не только статистические данные, но и факторы карьерной динамики, на примере конкретных кейсов. В исследовании приняли участие Epam, Aviata, UVU, Easytap, Choco, Citix, несколько компаний внутри эко-системы Freedom, Сергек, Wolt, Idocs, Glovo, CTOgram, Naimi.kz и другие казахстанские айти компании.
Всего было отправлено обращение в 55 компаний, согласились поучаствовать 32.
Основные цифры по среднему медианному значению:
- 43% — доля женщин среди всех сотрудников в компаниях. Показатель приближается к целевому ориентиру ООН по гендерному паритету (50%).
- 48% — доля женщин среди линейных руководителей, что свидетельствует о существенном прогрессе в обеспечении равного доступа к управленческим ролям.
- 22% — доля женщин на уровне C-level. Несмотря на высокую представленность в среднем звене, на уровне топ-менеджмента срабатывает “стеклянный потолок”.
- 1,4% — доля женщин, дошедших до C-level уровня, от общего числа женщин, начавших карьеру в IT-индустрии. Это значит, что только одна из семидесяти начинавших работать в IT компании доходит до уровня принятия управленческих решений.
Норма, утвержденная ООН — 50% на 50%, результаты демонстрируют важный прогресс в обеспечении гендерного баланса на входе в компании и средних уровнях управления. Однако на высших руководящих позициях сохраняется существенное неравенство — феномен, известный как «стеклянный потолок». При исследовании компании были поделены по количеству сотрудников на группы 1-50, 50-300, 300-1000, 1000+. Для интерпретации данных использован подход по расчету медианных значений, поскольку медиана отражает центральное значение выборки, которое не искажается слишком высокими или низкими показателями (в отличие от среднего арифметического).
Цифры выше особенно впечатляют на фоне данных из других стран. Например, согласно отчету McKinsey & LeanIn.org, в США женщины в технологических компаниях на уровне линейных руководителей в среднем составляют около 39% и только в лучших практиках этот показатель приближается к 45%. Тогда как в Казахстане доля женщин линейных руководителей — 48%.
Если говорить о C-level, в Германии уровень женского участия в управлении ИКТ-сектором не превышает 12%. В Казахстане же — 22%. Таким образом, женщины в IT-секторе Казахстана полноценно участвуют в управлении на среднем уровне менеджмента, и во многих компаниях имеют равные или почти равные шансы с мужчинами на продвижение к линейным руководящим позициям. Это создает значительный потенциал для формирования следующего поколения женщин-лидеров, особенно если компании будут системно устранять барьеры на пути к C-level.
Размер имеет значение
Анализ показал разницу в представленности доли женщин на C-level в зависимости от
размера компаний:
- В небольших компаниях до 50 человек — лишь 16,7%.
- В компаниях от 50 до 300 сотрудников женщины занимают 40% C-level позиций.
- В компаниях 300-1000 сотрудников — также 16,7%.
- В крупных компаниях 1000+ сотрудников женщины занимают 25% позиций в высшем
руководстве.
На уровне мидл менеджмента, линейных руководителей, картина выглядит позитивнее, но
также сохраняется разница от размера компаний, доля женщин составляет:
- В компаниях до 50 человек — 50%;
- В компаниях от 50 до 300 сотрудников — 47,5%;
- В компаниях 300-1000 сотрудников — 48,9%;
- В компаниях 1000+ сотрудников — 42,8%.
Препятствия карьерному росту
Качественная часть исследования выявила ключевые барьеры:
- Страх потери баланса между работой и личной жизнью;
- Отсутствие системных программ адаптации на руководящих позициях;
- Неуверенность в управленческих компетенциях;
- Отсутствие ролевых моделей — женщин-лидеров, успешно совмещающих карьеру и
семью; - Устойчивые культурные стереотипы, сдерживающие амбиции.
Отдельного внимания требует проблема карьерного роста после декретного отпуска.
Женщины отмечают чувство профессиональной изоляции, утрату уверенности и дефицит институциональной поддержки при возвращении в высокотехнологичную среду, а также говорят о важности внедрения более гибкого графика работы для женщин-матерей.
Возможности для роста
— Казахстан имеет все шансы стать региональным лидером в вопросах гендерного баланса в технологической сфере. Однако для этого потребуется перезапуск подходов к развитию лидерства, внедрение инклюзивных программ развития для руководителей и последовательная работа по устранению институциональных барьеров, — говорит Рада Исламова, основательница Wonder Women.
Исследование предлагает ряд конкретных шагов:
- Программы лидерства для роста из линейных руководителей в C-Level;
- Инициативы, направленные на развитие инклюзивности в компаниях;
- Структурированные программы адаптации для начинающих руководителей, в том числе программы наставничества и программы адаптации после декретного отпуска;
- Национальная система мониторинга гендерного баланса;
- Экономические и имиджевые стимулы для компаний, внедряющих равные возможности для профессионального роста мужчин и женщин.
Целевой ориентир — достижение 50% женщин на уровне C-level к 2035 году — может стать общенациональной целью, объединяющей бизнес, государство и гражданское общество.
