Грейдинг или интуитивная оплата труда – в последние годы все больше казахстанских компаний сталкиваются с этой дилеммой. Оставить старые проверенные схемы отдела кадров или внедрять новые западные системы оплаты труда от HR-специалистов? О том, каким компаниям подходит грейдинг, для чего он нужен и какие несет преимущества, мы поговорили с партнером-основателем консалтинговой компании People Consulting Александром Прокопенко.
– Какие проблемы помогает решить грейдинг? В чем смысл этой системы?
– Грейдинг, или систематизация системы оплаты труда, представляет собой метод оценки и классификации должностей в организации. Его цель состоит в решении проблем, связанных с управлением и оценкой должностей, обеспечении стандартизации, внутренней справедливости и конкурентоспособности вознаграждения, развития карьерных путей, управления эффективностью и улучшения управления персоналом в организации.
– Чем грейдинг отличается от привычных списков должностей и зарплатных ведомостей?
– Грейдинг отличается от стандартных вилок, тем что он позволяет ранжировать все роли в организации, описать их суть и сложность работы, оценить их вклад в конечные результаты компании. Это позволяет понять важность каждой роли и сформировать грамотную систему оплаты для различных уровней должностей, а также расписать карьерные пути развития.
Например, если компания хочет активно развиваться в сегменте B2B, ей необходимо понять, как роли в новом направлении соотносятся с существующими ролями, чтобы сохранить внутреннюю справедливость. Кроме того, компания должна оценить стоимость этих ролей на рынке, чтобы определить свои расходы и бизнес-модель. В данном случае, компания может принять решение оплаты на 90-й перцентиль рынка, чтобы привлечь лучшие кадры, что будет способствовать быстрой реализации новой стратегии.
– Насколько этот инструмент эффективен – можно ли сказать, что с этой системой компания способна повысить свои финансовые и другие показатели?
– Я не скажу что грейдинг является универсальным решением для всех финансовых проблем организации, его эффективность может варьироваться в зависимости от условий и контекста компании. Тем не менее, он действительно представляет собой ценный инструмент для улучшения финансовых показателей. Путем оптимизации расходов на оплату труда грейдинг позволяет компаниям более точно определить стоимость каждой должности и установить справедливое вознаграждение, соответствующее ее классификации и своевременно реагировать на рыночные изменения. Это помогает избежать несправедливых переплат или недоплат, а также обеспечить более эффективное использование финансовых ресурсов. Кроме того, грейдинг способствует привлечению и удержанию талантов, что в свою очередь улучшает производительность и эффективность работы организации.
– Помогает ли грейдинг увеличить мотивацию сотрудников? Система больше способствует привлечению кадров или их удержанию?
– Конечно, грейдинг способствует как привлечению, удержанию так и мотивации сотрудников. Он предоставляет прозрачность, где каждая роль имеет свою классификацию и связанные с ней критерии оценки. Это помогает сотрудникам лучше понять, как их работа оценивается и какие вознаграждения они могут ожидать. Грейдинг также открывает карьерные возможности, позволяя сотрудникам видеть, какие роли они могут достичь с увеличением опыта и навыков. Это стимулирует их стремление к развитию и повышению профессионального уровня. Кроме того, грейдинг способствует справедливости, предотвращая неравенство в вознаграждении и создавая равные условия для всех сотрудников. Когда сотрудники видят, что их труд и усилия справедливо оцениваются и вознаграждаются, это мотивирует их и способствует созданию рабочей среды, где каждый чувствует себя ценным членом команды.
– В каких случаях компании могут потребоваться системы грейдинга, а в каких случаях они могут обойтись без этого инструмента?
– Если следующие факторы присутствуют в вашей компании, то, скорее всего, стоит пересмотреть систему оплаты труда и рассмотреть внедрение системы грейдинга:
- Непрозрачность заработных плат в организации.
- Интуитивный и несистематический рост заработных плат, где некоторые руководители могут произвольно повышать зарплаты, в то время как у других отсутствуют такие возможности.
- Существует диспропорция в окладах новых сотрудников или новых должностей по сравнению с долголетними сотрудниками.
- Различные сотрудники на одной должности получают разные оклады.
- Система оплаты труда значительно превышает рыночные стандарты, что является нерациональным для компании.
- Рост заработной платы происходит субъективно, без учета индивидуальных результатов работы сотрудников.
- Высокая текучесть кадров в организации.
Так же, некоторые компании говорят, что они динамично развиваются, быстро меняют цели и соответственно меняют кадровую политику и структуру. Они считают, что лучше дождаться, когда все устаканится, и только после этого внедрять грейдинг. Однако внедрение системы оплаты труда необходимо рассматривать как важную часть управления персоналом, особенно в период изменений, которая напрямую влияет на мотивацию, эффективность сотрудников и контроль затрат. Если компания находится в процессе быстрого изменения, то важно постоянно адаптировать систему оплаты труда, чтобы она отражала текущие потребности и цели компании.
Если Ваша компания находится в следующих ситуациях, то возможно, вы не готовы к внедрению системы грейдинга:
- Компания имеет небольшой штат, до 50 человек (в теории до 100 человек). Должности могут быть созданы под конкретных сотрудников. В этом случае руководитель компании обладает пониманием и знаниями о зарплатах, которые он платит каждому сотруднику, и может обойтись использованием рыночных вилок для определения заработной платы.
- Компания является семейной, где сотрудники являются близкими родственниками. В этом случае принципы грейдинга могут быть нецелесообразны.
В любом случае, обсуждение системы оплаты труда должно начинаться как можно раньше, и компания должна стремиться к формированию гибкой и прозрачной системы, которая будет учитывать как внутреннюю, так и рыночную справедливость.
– С чего можно начать внедрение грейдинга? Для этого процесса нужно привлекать сторонних специалистов?
Когда речь идет о привлечении сторонних специалистов, необходимо отметить, что многие компании уже имеют внутреннюю экспертизу, способную самостоятельно разработать систему грейдинга. Однако, не всегда у компании достаточно ресурсов или уровня доверия внутри организации для осуществления таких изменений. В таких случаях поиск внешних экспертов может быть необходим.
Если компания решила самостоятельно разработать систему грейдинга, мы можем предложить следующие шаги проекта:
- Проведите анализ и описание всех ролей в компании, чтобы определить суть и сложность каждой должности.
- Оцените все роли и согласуйте оценку с руководителями компании.
- Разработайте вилки заработных плат на основе рыночных данных. Установите, какой уровень оплаты будет выбран относительно рынка (например, медиана или 75-й перцентиль) и определите, будет ли использоваться совокупная рыночная оплата или базовая заработная плата для формирования вилок.
- Завершающий этап включает разработку методологии оплаты, где необходимо уточнить условия приема, перемещения, изменения зарплаты и исключения из установленных правил.
– Много ли казахстанских компаний внедряют сегодня грейдинг и в каких отраслях они чаще всего работают?
На данный момент грейдинг является достаточно распространенной практикой в Казахстане, и его внедрение набирает популярность среди компаний различных отраслей, единственное мы хотели бы отметить то, что компании все чаще уходят от классических методов и выбирают более гибкие инструменты, которые позволяют им быстро реагировать на рыночные изменения.
Чаше всего грейдинг работает в секторах ИТ/Телеком, горнодобывающий сектор, производство и розничная торговля. Однако следует отметить, что грейдинг может быть полезным для компаний в любой отрасли, где требуется систематизация и оценка должностей для эффективного управления вознаграждением и развитием талантов.
