Хантить сильных продакт-менеджеров стало сложнее. Рынок перегрет, хорошие кандидаты получают несколько офферов сразу. Просто зарплатой или красивым брендом уже никого не удивишь. Топовые продакты выбирают компании не по названию, а по реальным возможностям влиять на продукт и бизнес.
Что они хотят услышать? Колумнист ER10 Media Роман Зайцев, эксперт по продуктовой стратегии и международному росту, рассказал о том, как захантить в команду продакт-специалистов.
Почему топовые продакты вообще готовы менять работу?
Звезды не уходят с работы из-за зарплаты или бонусов. Они меняют компанию, когда чувствуют, что уперлись в потолок возможностей. Самая частая причина — это отсутствие реального влияния на продукт и когда решения принимаются сверху, а ты превращаешься в исполнителя задач без мотивации и роста.
Многие хотят строить с нуля или масштабировать продукт, который уже нашел свой рынок. Возможность запускать новые направления, экспериментировать, менять стратегию — это то, что цепляет сильных специалистов.
Еще один важный фактор — четкая стратегия роста. Если компания сама не понимает, куда идет, то продакт не будет тратить на нее время. Специалисты ищут ясность: что строим, зачем и какими ресурсами.
Наконец, критично важна команда — сильный СТО, опытный СЕО, умные инженеры и дизайнеры. Это среда, в которой можно развиваться, обмениваться опытом и делать что-то значимое. Без хорошей и сильной команды даже самый терпеливый продакт рано или поздно уйдет. Как говорил Марти Каган, основатель Silicon Valley Product Group, "Самое важное, что нужно помнить о продакт-менеджменте, это то, что ваша задача не заставить вещи происходить, а убедиться, что они происходят."
Что может зацепить в оффере?
Топовых продактов не цепляет просто "вакансия в крупной компании". Их цепляет содержание оффера — то, что стоит за словами.
- Первое, на что они смотрят, это амбиции продукта. Не просто "поддерживать текущий функционал", а развивать рынок, искать новые возможности, делать что-то по-настоящему ценное. Поддержка рутины без права голоса мало кого вдохновляет.
- Второе — влияние на решения. Продакт хочет участвовать в выборе приоритетов, формировании стратегии, разработке решений вместе с командой. Когда роль ограничивается только постановкой задач в Jira — это быстрый путь к выгоранию.
- Третье — доступ к данным. Без реальной аналитики, прозрачных метрик и обратной связи с пользователями продуктовая работа превращается в гадание. Топовый продакт ценит компании, где цифры доступны, а успех продукта измеряется ясно.
- Четвертое — гибкость процессов. Это не значит хаос. Это значит доверие к команде, разумные рамки и отсутствие микроменеджмента. Возможность адаптировать процессы под продукт, а не под стандарты ради стандартов.
Когда в оффере честно прописаны эти моменты, шансы привлечь сильного кандидата резко растут. Настоящий продакт ищет не просто работу: он ищет место, где его опыт и энергия найдут применение и будут оценены.
Ошибки, которые сразу настораживают
- Слишком общий оффер без деталей. Когда говорят "у нас все классно" и "ты сам все построишь", но не объясняют, что именно сломано и какие есть ресурсы.
- Фокус на корпоративных фишках вместо продукта. Рассказывают про ДМС и печеньки, но не могут четко сформулировать, какой продукт надо развивать.
- Отсутствие сильного визави на собеседовании. Кандидат общается только с HR и ни разу не встречает CPO, CTO или фаундера.
- Обещания без связи с реальностью. Когда говорят "У нас все гибко", но потом оказывается, что все решения принимаются через три уровня согласований.
- Неадекватные ожидания. Хотят, чтобы один продакт за три месяца вырастил выручку в 5 раз без команды, бюджета и ресурсов.
- Игнорирование вопросов кандидата. Когда вопросы о данных, процессах или метриках обходят общими словами: "это не проблема, все будет".
- Плохая обратная связь. Кандидату долго не отвечают, переносят встречи, забывают о договоренностях — это звоночек о культуре.
Ключевые факторы при выборе компании
Один из первых вопросов, который задает себе сильный продакт перед сменой компании: кто мой будущий руководитель? Наличие сильного CPO или фаундера с продуктовым мышлением — важный фактор.
Продакту важно иметь прямой доступ к клиенту и реальному фидбэку. Без общения с пользователями любые решения превращаются в догадки. Возможность быстро проверять гипотезы через интервью, тесты и аналитику становится критическим преимуществом компании на фоне конкурентов.
Отдельно стоит понимание роли продакта в бизнесе. Там, где продакт — это ключевой драйвер роста, а не просто "поддержка разработки", топ-специалисты чувствуют, что могут принести реальную пользу. Если продакт ограничен в принятии решений, он быстро теряет интерес.
И наконец, процессы. Никто не ждет идеальности, но адекватная организация работы без постоянного хаоса, авралов и смены приоритетов "пять раз в день" — базовый критерий. Там, где продакт может строить план и опираться на него хотя бы несколько недель, появляется шанс на реальный результат.
Ошибки компаний в попытках захантить
- Пустые обещания без реальных условий. Многие компании на этапе найма обещают кандидатам «золотые горы», но не предоставляют реальных условий для их достижения. Заявления о карьерных перспективах или бонусах часто остаются на словах. Когда кандидат приходит на работу, он сталкивается с реальностью, которая отличается от обещанного. Это создает разочарование и недовольство.
- Игнорирование того, что нужно самому кандидату. Компании часто забывают, что каждый кандидат имеет свои приоритеты и мотивы для смены работы. Вместо того чтобы понять потребности потенциального сотрудника, работодатели делают акцент только на своих интересах. Важно учитывать, что может быть важным для кандидата: гибкость в работе, возможности для роста или культура компании.
- Ставка на бренд без учета продукта и команды. Попытки привлечь талантливых людей на основе популярности бренда или репутации компании — это устаревший подход. Бренд может привлечь внимание, но если продукт или команда не соответствуют ожиданиям, талантливый кандидат может быстро разочароваться и покинуть компанию. Важно учитывать, что сотрудники ищут не только имя компании, но и реальные перспективы внутри.
- Несогласованность между рекрутером и реальной позицией. Пожалуй, самая частая ошибка. Когда рекрутер и команда, которая будет работать с кандидатом, не согласуют детали вакансии, возникают проблемы. Рекрутер может представлять роль как одну, но на самом деле требования будут другими. Это приводит к недопониманию и разочарованию как у кандидатов, так и у нанимающих менеджеров.
Что стоит показать на старте общения
Продуктовый челлендж и перспективу роста.
Вместо того чтобы только описывать вакансии и обязанности, важно показать кандидату, с какими реальными вызовами он столкнется. Это могут быть конкретные проблемы продукта, задачи по улучшению процессов или разработки. Четко обозначьте, какие возможности для роста существуют и как компания поддерживает карьерное развитие своих сотрудников.
Открытость к обсуждению процессов.
Кандидаты ценят компании, которые готовы быть гибкими и открытыми для обсуждения. Покажите, что в вашей компании есть пространство для предложений по улучшению процессов. Возможность влиять на изменения внутри компании или продукта дает кандидатам ощущение ценности и вовлеченности.
Конкретные истории успеха команды.
Никто не хочет работать в компании, где нет реальных примеров успеха. Поделитесь историями о том, как команда достигла значимых результатов, решила сложные задачи или добилась целей. Это создаст доверие и покажет, что работа в вашей компании приносит реальные результаты.
Честность: где есть проблемы и что с ними делать.
Не стоит скрывать существующие проблемы, будь то с продуктом, командой или процессами. Откровенно расскажите о текущих трудностях и, главное, о том, как вы планируете их решать. Это создаст атмосферу доверия и покажет кандидату, что компания готова к изменениям и развитию.
Как сказал инвестор Бен Хоровиц, "Хорошие продуктовые менеджеры прекрасно знают рынок, продукт, линейку продуктов и конкурентов, и действуют на основе глубоких знаний и уверенности. Хороший продуктовый менеджер — это CEO продукта".
Настоящих продактов привлекает не только зарплата
Настоящие продуктовые специалисты ищут не просто роль, но и возможность работать над продуктом, который имеет значение. Они хотят быть частью команды, где каждый член понимает важность своей работы и влияет на конечный результат. Это не просто сбор людей с техническими навыками, но создание команды, которая разделяет общие ценности и цели.
Продуктовый успех невозможен без согласованности и взаимодействия внутри команды. Люди должны быть готовы слушать друг друга, принимать конструктивную критику и стремиться к улучшению. В такой команде важно, чтобы каждый знал, что его мнение и вклад ценятся. Командная работа - это основа для реализации амбициозных целей, будь то создание нового продукта или улучшение существующего.
Профессионалы в продукте не хотят быть просто исполнителями задач. Они хотят быть в центре принятия решений, участвовать в стратегических обсуждениях и видеть, как их идеи и усилия влияют на конечный результат. Это ощущение сопричастности и значимости дает мотивацию работать с полной отдачей.
