Цифровизация способна кратно оптимизировать рабочие процессы и высвободить время сотрудников для действительно важных задач. Чтобы узнать, как именно это выглядит на практике, мы обратились к решению KMFLife — корпоративному порталу KMF Банка. По словам сотрудников и статистике, внутренняя экосистема помогла сэкономить сотрудникам много времени, улучшить показатели и наладить отношения в коллективе. Мы разобрали уникальность такого решения с Гульнарой Саитовой (HR-директор), Аидой Азизовой (менеджер отдела корпоративной культуры и внутренних коммуникаций) и Анной Ким (Product owner управления внутрикорпоративных систем). Возможно, детальный разбор KMFLife послужит мотивацией другим компаниям сделать шаг в сторону цифровизации и автоматизировать все бизнес-процессы.
"Сердце корпоративной жизни"
Если раньше в KMFLife можно было только знакомиться с новостями, событиями и HR-документами, проходить классическую адаптацию через чек-листы и получать данные о финпоказателях в отдельных системах, то сейчас портал превратился в полноценную экосистему, где сотрудники и руководители находят всю информацию, необходимую для работы и коммуникации.
— Сегодня KMFLife — это не просто корпоративный портал, как часто его воспринимают. Для нас это экосистема, единое окно для сотрудников. И между собой мы сейчас называем его цифровым сердцем нашей корпоративной жизни, — призналась Гульнара Саитова, HR-директор.
Гульнара пояснила, что KMFLife содержит в себе очень много разной информации — и тем самым объединяет более 2500 сотрудников по Казахстану в одном месте: "Именно благодаря порталу нам удается транслировать основные ключевые посылы, ценности, корпоративную культуру и новости".
Как это происходит на практике? В KMFLife есть:
- Персональный дашборд,
- Кабинет руководителя,
- AIдана — ИИ-ассистент,
- Сторис как в Instagram,
- Блоги,
- KMF Dyken,
- Лайфики — внутренняя валюта,
- Банк идей.
Собственно, это стало одной из причин, почему портал KMFLife сыграл важную роль в период масштабной трансформации компании — перехода из микрофинансовой организации в банк. KMFLife стал основной платформой для этого процесса.
В условиях трансформации сотрудники должны были обучиться новым инструментам, процессам и продуктовой линейке. Через портал запустили обучающие программы и дистанционные курсы, которые сотрудники проходили в удобном формате. Через ту же систему назначались и отслеживались образовательные модули. В результате компании удалось эффективно подготовить сотрудников к запуску банка. К моменту старта банковской деятельности команды уже обладали необходимыми знаниями и навыками, что позволило сразу начать продажи.
Work-life balance в KMFLife
"У нас на сегодня 100% сотрудников подключены к порталу", отмечает Гульнара Саитова. Дело в том, что KMF Банк проводит на платформе KMFLife все процессы, в том числе кадровые. Так, на сегодня 90% кадровых документов переведено в электронный формат. Product owner Анна Ким объяснила, что основной задачей, стоящей перед разработчиками, было именно обслуживание всех процессов в HR:
Мы обслуживаем все процессы в HR и управленческие аспекты, и помогаем их диджитализировать. То есть мы не просто программисты, которые пишут код. Раньше многие HR-процессы жили на бумажках — в "эксельках" и документах. Когда мы нашли методы, как это можно автоматизировать и как научить систему выполнять рутинные операции, то высвободили огромный пласт времени для сотрудников, бизнес-партнеров и HR-ов. По процессам мы видим, что коллеги из HR-департамента стали больше времени уделять стратегическим задачам и развитию сотрудников. Коллеги освободились от рутины и могут генерировать новые классные идеи.
— Также у нас есть увеличение охвата обучения в три раза благодаря нашему порталу. Просмотры новостей у нас выросли на 24%. Коллеги стали чаще заходить на портал, потреблять контент. Мы на постоянной основе делаем замеры, чтобы понимать, что команде интересно, а что наоборот не работает, — добавила Гульнара Саитова.
Аида Азизова, менеджер отдела корпоративной культуры и внутренних коммуникаций, рассказала, как это проявляется на практике:
В блогах сотрудники делятся своими интересами, опытом и знаниями, рассказывают о своей личной жизни. Таким образом, сотрудники остаются услышаны своими коллегами и имеют возможность объединиться в одно сообщество. Так они становятся сопричастны к общей атмосфере и коллективу, благодаря чему увеличивается вовлеченность и повышается лояльность сотрудников. Это очень хорошо влияет на корпоративную культуру, потому что создается атмосфера открытости и услышанности.
Аида добавила, что некоторые сотрудники рассказывали в личных блогах о своей любви к горам, а затем объединялись с единомышленниками и проводили совместные походы по выходным: "Например, те, кто знал определенные тропы, показывали их сотрудникам". По мнению героини интервью, даже рейтинги и статистика сотрудников сказываются на корпоративной культуре благоприятно, потому что это возможность роста:
Я бы назвала это здоровой конкуренцией. Появляется соревновательный элемент, потому что сотрудники видят, например, рейтинг авторов — кто больше комментирует, чьи блоги попадают в топ. Видно, какие темы становятся интересными и востребованными, что освещают авторы из топа. Этот положительный опыт доказывает, что и другие сотрудники могут точно так же писать блоги, рассказывать о себе и делиться какой-то информацией с коллегами...
Product owner Анна Ким добавила, что элементы геймификации помогают управлению процессами:
У нас есть определенные процессы, задачи. Если в них мы не будем прикреплять элементы вовлеченности, этими процессами будет сложнее управлять. Когда сотрудник видит удобный интерфейс, принцип "единого окна”, блоги и социальную активность, он начинает чаще заходить на портал. Благодаря социальным блокам работники могут взаимодействовать горизонтально — например, с коллегами из других филиалов. Все это доступно через методы вовлеченности.
Мотивация & защита: что под "капотом" у KMFLife?
— Несмотря на то, что сотрудникам дается свобода вести блоги и проявлять себя, на платформе присутствует модерация, — объясняет Аида Азизова. — Почему? Потому что мы против несодержательного контента и против красивых фотографий ради фотографий. Запрещены нецензурная лексика и обсуждение религии, политики, национальности и пр. Нельзя копировать чужие материалы и размещать их. Эти правила размещены у нас на портале, и о них знают все сотрудники. Важно и то, чтобы сотрудник выражал свои собственные мысли, а не пользовался текстами ChatGPT. Блоги должны быть написаны человеческим языком, быть доступными и понятными для всех коллег.
— Под капотом у нас используется проверенный движок интернет-магазина, который мы превратили в движок лояльности сотрудников, — рассказывает Анна Ким про лайфики. — У каждого сотрудника есть персональный счет и транзакции. Также настроены триггеры. Мы управляем этим процессом: не просто раздаем лайфики, а управляем культурой в банке. Например, если сотрудник написал три комментария, система начисляет ему баллы. Если он поздравил коллегу или сказал слова благодарности за какое-то действие через сервис "Рахмет", срабатывает определенный триггер, система фиксирует действие и автоматически начисляет баллы.
Примечательно, что именно лайфики стали в свое время причиной для популяризации KMFLife среди сотрудников. Так, HR-директор Гульнара Саитова отметила:
В самом начале "раскачать" платформу было сложно. Но через какое-то время мы запустили внутреннюю валюту лайфики. И когда сотрудник зарабатывает эти лайфики, он может, накопив определенное количество, перейти в KMF Dyken и купить какой-нибудь мерч. За что присваиваются лайфики? За комментарии, публикацию постов, поданную в банк идей инициативу, за принятие этой идеи. За каждую активность, которую проявляет сотрудник.
Гульнара пояснила, что: "Пожалуй, это один из самых сильных инструментов, который помог нам раскачать наш портал и заинтересованность людей".
Технический разбор
Анна Ким, product owner, рассказала о технических составляющих, на которых базируется KMFLife и отметила, что они с другими разработчиками "не пытались копировать какой-то конкретный продукт, но когда обсуждали портал с заказчиками, получили основной запрос: сделайте удобно и понятно, как в Instagram". Сейчас сотрудникам KMF Банка доступны мобильная и десктоп-версии:
Мы привыкли к бесконечной ленте, лайкам и комментариям. Поэтому взяли не конкретную соцсеть, а саму механику — чтобы сотрудники могли максимально нативно понять ее без обучений и привыкания.
Как уточняет Анна, главный секрет KMFLife, почему система стабильно работает и ничего не "падает", состоит в следующем: "Мы не нагружаем портал тяжелой логикой, а выносим ее в сервисы, чтобы быстрее масштабироваться и независимо развивать продукт".
— Представьте себе цифровой хаб, к которому подключены различные модули. Например, обучение проходит через отдельную систему, подбор персонала — через другую систему, данные по сотрудникам — через учетные системы. И все это между собой общается через API-шки, — объясняет Анна Ким. — Если на фоне происходит какой-то сложный процесс, пользователь этого даже не заметит. И искусственный интеллект у нас тоже есть — AIдана. А пользователь видит только результат работы искусственного интеллекта и ответы на свои запросы.
По словам Анны, такая архитектура дает три важные вещи: гибкость, скорость, безопасность. Огромный пласт внимания при этом уделяется кибербезопасности. Так, Анна отмечает:
Мы же финтех, безопасность в нашем ДНК! Кибербезопасность — главный месседж, который мы несем. Мы подходим к этому вопросу очень серьезно: не как IT-стартап, а как банк, и постоянно усиливаем безопасность.
Влияние KMFLife на сотрудников и рынок
— Мы обеспечиваем практически весь жизненный цикл сотрудника, — сказала Анна. — Все эти сервисы мы реализовали и бесшовно внедрили в портал.
Product owner отметила, что ее любимым кейсом является путь нового сотрудника.
— Раньше сотрудники на адаптации испытывали когнитивное напряжение, т.к. приходилось открывать несколько вкладок, вводить пароли в разных системах и разбираться в разных интерфейсах. Теперь полная цепочка реализована внутри портала. Мы смотрим на точки касания сотрудника с HR-процессами — Empoyee Journey Map — и автоматизируем их.
Аида Азизова отметила, что для ее департамента KMFLife стал шикарным инструментом: "Все, что связано с внедрением принципов взаимодействия между сотрудниками, у нас фиксируется на портале. Также в период трансформации мы запускали на портале мотивационные программы в формате геймификации. Например, мотивационная программа KMF Жарысы для персональных менеджеров позволила нам достичь хороших показателей продаж. Сотрудники видели свой рейтинг, свои достижения, получали корпоративную валюту и использовали ее в магазине".
А Гульнара Саитова рассказала про то, как KMFLife встретил рынок. Дело в том, что разработка участвовала в премии Ак Мерген — и выиграла первое место среди других акул бизнеса:
Было несколько номинаций. Мы пошли на "Внутрикорпоративные коммуникации". Готовя материалы, мы описывали, с какими болями сталкивались, какие проблемы у нас были, какие задачи решали наши корпоративные коммуникации. На живой презентации мы показали, как выглядит корпоративный портал KMFLife и что было на этапе внедрения. Потому что, пусть портал и существовал достаточно давно, именно за последний год он получил сильное развитие". В итоге мы заняли первое место в категории "Внутрикорпоративные коммуникации" на премии Ак Мерген.
Лицензия АРРФР на проведение банковских операций № 1.1.121 от 25.11.2025
